с 13 по 17 сентября 2021 года отделом трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК Центр занятости населения Ленинградского района организован и проведен «День открытого письма». За данный период обратилось 29 граждан по вопросам соблюдения трудового законодательства Российской Федерации. Проанализировав вопросы, отвечаем на наиболее часто задаваемые.

1. Работник принимается на работу по совместительству. О порядке

оформления работника, а также продолжительности рабочего времени.

В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой  статьи 284 ТК РФ, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 трудового кодекса РФ или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 трудового кодекса РФ.

2. Работнику установили группу инвалидности, порядок увольнения работника в данном случае.

 

В случае установления работнику группы инвалидности трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

В соответствии с пунктом 5 части первой статьи 83 ТК РФ - признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

3. Об отмене неправильно внесенной записи в трудовую книжку.

Если в разделе «Сведения о работе» или «Сведения о награждении» есть лишняя запись: Признайте ее недействительной. Для этого внесите под следующим порядковым номером новую запись, указав, что предыдущие сведения внесены по ошибке. Дату поставьте текущую. Укажите в графе 4 реквизиты приказа о внесении исправлений или иного документа-основания. Поскольку закон не требует издавать такой приказ в обязательном порядке, можно оставить последнюю графу пустой.  Если кадровик ошибочно внес запись об увольнении, у работника есть выбор: дать работодателю возможность исправить запись в трудовой книжке или потребовать дубликат, оформленный без ошибок.

4. Работник при приеме на работу не предоставил сертификат о прививке. В праве ли работодатель отказать работнику в приеме на работу.

На законодательном уровне устанавливается перечень работ и категории работников, которые подлежат профилактической вакцинации. Поэтому работодателям рекомендуется периодически отслеживать изменения в соответствующих нормативных правовых актах. Речь идет, прежде всего, о:

а) перечне работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, который установлен Постановлением Правительства РФ от 15 июля 1999 г. № 825;

б) национальном календаре профилактических прививок и календаре прививок по эпидемическим показаниям (Приказ Минздрава России от 21 марта 2014 г. № 125н).

Календарь прививок, в отличие от перечня, конкретно указывает какой вид прививки должен быть у определенной категории работников. Национальный календарь профилактических прививок – общий, касается определенной категории работников независимо от территории проживания. Календарь прививок по эпидемическим показаниям устанавливает виды прививок, которые делаются работникам, в зависимости от территории осуществления работ; или, если работа связана с повышенным риском заражения конкретным заболеванием.

Так, например, "общими" являются прививки против гриппа и кори.

Вакцинации против гриппа, подлежат работники:

а) образовательных и медицинских организаций;

б) транспорта и коммунальной сферы.

Вакцинации и ревакцинации от кори работники:

а) образовательных и медицинских организаций;

б) транспорта и коммунальной сферы;

в) занятые в торговле, социальной сфере;

г) работающие вахтовым методом;

д) а также сотрудники государственных контрольных органов в пунктах пропуска через государственную границу РФ.

Так, прививка от клещевого вирусного энцефалита, а также туляремии, делается лицам, которые работают на неблагополучной по энцефалиту или туляремии территории, и заняты на:

а) строительных и сельскохозяйственных работах;

б) работах по выемке и перемещению грунта;

в) лесозаготовительных работах и работах по благоустройству зон оздоровления и отдыха населения и др.

Против бешенства прививаются ветеринары, егеря, лесники, работники, выполняющие работы по содержанию животных.

Против вирусного гепатита А – медицинские работники, работники сферы обслуживания населения, занятые на предприятиях пищевой промышленности, а также обслуживающие водопроводные и канализационные сооружения, оборудование и сети.

Игнорирование работодателем прививок по эпидемическим показаниям может послужить основанием для привлечения к административной ответственности.

Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 09.12.2020 № 1307н "О внесении изменений в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям, утвержденный приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 21 марта 2014 г. № 125н" (зарегистрирован 16.12.2020 № 61502) внесены следующие изменения  против коронавирусной инфекции, вызываемой вирусом SARS-CoV-2: к приоритету 1-го уровня относятся: взрослые, работающие по отдельным профессиям и должностям: работники медицинских, образовательных организаций, социального обслуживания и многофункциональных центров); лица, проживающие в организациях социального обслуживания; лица с хроническими заболеваниями, в том числе с заболеваниями бронхолегочной системы, сердечно-сосудистыми заболеваниями, сахарным диабетом и ожирением. К приоритету 2-го уровня относятся: взрослые, работающие по отдельным профессиям и должностям: работники организаций транспорта и энергетики, сотрудники правоохранительных органов, государственных контрольных органов в пунктах пропуска через государственную границу; лица, работающие вахтовым методом; волонтеры; военнослужащие; работники организаций сферы предоставления услуг. К приоритету 3-го уровня относятся: государственные гражданские и муниципальные служащие; обучающиеся в профессиональных образовательных организациях и образовательных организациях высшего образования старше 18 лет; лица, подлежащие призыву на военную службу.

Вакцинация против COVID-19 включена в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям. Установлены категории граждан, подлежащих обязательной вакцинации от коронавируса, и очередность ее проведения. В приоритете - медики, педагоги, соцработники, сотрудники МФЦ, лица с хроническими заболеваниями, в т. ч. страдающие сахарным диабетом, ожирением и с сердечно-сосудистыми проблемами.

5. О порядке приема на работу гражданина, имеющего группу инвалидности.

При приеме на работу такого гражданина  закон позволяет требовать от него только те документы, которые предусмотрены статьей 65 ТК РФ.

Этот список работодатель вправе дополнить другими документами, обусловленными характером будущей работы, например, справкой об отсутствии судимости, которая необходима педагогам. Требовать же документы о состоянии здоровья не допускается, если работа не связана с вредными или опасными производственными факторами или если должность не указана в приложении № 2 к приказу Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н.

При наличии ограничений работник по собственной инициативе может предъявить работодателю документы, подтверждающие его статус инвалида, к ним относятся:

• справка об инвалидности с указанием присвоенной группы. По действующему порядку 1 группа инвалидности присваивается на два года, 2 и 3 — на один год. Таким образом, справка имеет определенный срок действия: после его окончания работник предъявляет новый документ или теряет льготы и компенсации, обусловленные его статусом;
• индивидуальная программа реабилитации (ИПР). В ней прописываются ограничения и требования к условиям труда для этого специалиста, разрешенные для него параметры работы.

Работодателю необходимо изучить ИПР соискателя и определиться, сможет ли он предоставить необходимые условия или нет.

6. Об изменении условий трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено трудовым кодексом РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 трудового кодекса РФ.

7. О возмещении расходов, связанных со служебной командировкой.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

расходы по проезду;

расходы по найму жилого помещения;

дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам федеральных государственных органов, государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений определяются нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам государственных органов субъектов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений определяются соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

8. О порядке временного перевода на дистанционную работу.

Порядок временного перевода работника на дистанционную работу регламентирован статьей 312.8 ТК РФ.

  При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным настоящей статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

На период временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя на работника распространяются гарантии, предусмотренные настоящей главой для дистанционного работника, включая гарантии, связанные с охраной труда, обеспечением работника за счет средств работодателя необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, выплатой работнику компенсации в связи с использованием работником принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещением работнику других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.

Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно части второй статьи 157 трудового кодекса РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

9. О гарантиях и компенсациях, при увольнении работника по соглашению сторон.

При прекращении трудового договора по соглашению сторон работнику необходимо выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся ему суммы.    

Кроме того, соглашением о расторжении может быть предусмотрена компенсация в связи с расторжением трудового договора, если она установлена трудовым и (или) коллективным договором. Выплата указанных сумм производится в день прекращения трудового договора, которым признается последний день работы (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ).

10. О порядке увольнения работника за прогул.

Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте - более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случаях самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов или самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, в частности использование отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка работником, если он подал работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, но работодатель отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск.

11. О порядке заключения трудового договора с работником.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа в размере:

на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 руб.;

на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

За ненадлежащее оформление трудовых договоров работодатель может быть подвергнут административному наказанию в пределах срока давности привлечения к административной ответственности. Рассматриваемое нарушение не является длящимся, срок исчисляется со дня совершения нарушения, а не со дня, когда его обнаружили проверяющие. Если со дня нарушения прошло более одного года (ст. 4.5, п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ), привлечь работодателя к ответственности нельзя.

12. О привлечении к работе, работника осуществляющего уход за больным членом семьи.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При этом работодатель не вправе отказать лицу (по его просьбе), осуществляющему уход за больным членом семьи (неблагоприятное состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением, выданным в порядке, установленном соответствующими нормативными правовыми актами РФ).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному им времени.

Кроме этого, согласно ст. 96 ТК РФ работники, осуществляющие уход за больным членом семьи, только с их письменного согласия могут привлекаться к работе в ночное время, к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также направляться в служебные командировки. При условии, если  такая работа не запрещена им по состоянию здоровья.
      В силу ФЗ от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ работник, осуществляющий уход за больным членом семьи может оформить листок временной нетрудоспособности с правом на выплату пособия по временной нетрудоспособности. Данное право может быть реализовано лишь в случае наличия соответствующего медицинского заключения и на срок не более чем за 7 календарных дней по каждому случаю заболевания, но не более чем за 30 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим членом семьи.

13.  О внедрении программы «нулевого травматизма».

            В переводе на термины российского законодательства это значит создать и обеспечить функционирование Системы управления охраной труда (СУОТ).

Меняются технологии, рабочие места, структура организации, номенклатура выпускаемой продукции. Суть программы Vision Zero в том, что проводить систематическую работу по совершенствованию охраны труда на предприятии - это хорошая идея. Она не требует больших усилий и окупает себя. Чтобы СУОТ действительно работала, менеджмент организации должен быть нацелен на соблюдение требований безопасности, а в саму программу после её разработки и внедрения следует постоянно, по мере необходимости, вносить корректировки.

Внедрить Vision Zero в организации можно самостоятельно. Для этого назначить ответственных специалистов по охране труда, и придерживаются соблюдения пяти определенных правил.

Правило 1. Стать лидером - показать приверженность принципам.
         Общий смысл этого правила можно передать известной фразой – “стая копирует вожака”. Все руководители должны следовать установленным правилам сами. Как поступают сами руководители, с чем они мирятся и на чем настаивают и определяет в дальнейшем норму поведения работников. Если начальник цеха, входя в организацию, не надевает маску, то через некоторое время пренебрегать использованием необходимых средств защиты будут все работники организации. С другой стороны, каждый работник должен знать и исполнять требования охраны труда, тем самым подавать пример окружающим. Практика внедрения концепции Vision Zero показала, что именно по данному правилу в организациях много проблем, которые требуют детальной проработки.

Правило 2. Выявлять угрозы - контролировать риски.

Управление рисками - комплекс взаимосвязанных мероприятий. Оценить профессиональные риски - значит выявить возможные опасности, определить их величину и тяжесть потенциальных последствий. С помощью анализа можно разработать и реализовать предупредительные меры, которые помогут предотвратить происшествия и аварии.

В мире применяют более 70 методов анализа и оценки рисков. Национальный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО/МЭК 31 010−2011 описывает 31 метод оценки. Все многообразие методов можно разделить на качественные, количественные и смешанные. В организациях, как правило, используют смешанные методы. Наибольшее распространение получил метод “контрольных листов” в сочетании с методом “матрицы последствий и вероятностей”. Смешанные методы используют благодаря универсальности, простоте применения, наглядности и практической направленности результатов.

Правило 3. Определять цели - разрабатывать программы.

В любом мероприятии без постановки четких, измеримых целей достигнуть результата нельзя. Для каждой цели разрабатывают планы или программы, которые предусматривают конкретные алгоритмы решения проблем, сроки их реализации, а также необходимые для этого ресурсы.
Фактически, разрабатывая планы решения для той или иной проблемы в рамках каждого “золотого правила” концепции, вы реализуете на практике положения данного правила. Более того, когда по итогам работы над всеми “золотыми правилами” созданы общие планы мероприятий, они фактически являются и комплексными программами улучшения положения дел в области безопасности труда. Они затрагивают не только вопросы снижения производственного травматизма, но и совершенствование существующей в организации системы управления охраной труда.

Правило 4. Создать систему безопасности и гигиены труда - достичь высокого уровня организации.

В российском законодательстве это означает создать и обеспечить функционирование Системы управления охраной труда (СУОТ). Разрабатывая ее в своей организации, работодатель может использовать Типовое положение о системе управления охраной труда (приказ Минтруда от 19.08.2016 № 438н). Работодатели обязаны создавать СУОТ, но надежнее всего  разработать собственную СУОТ, адаптированную под условия организации.

Меняются технологии, рабочие места, структура организации, номенклатура выпускаемой продукции. Суть данного правила Vision Zero в том, что проводить систематическую работу по совершенствованию охраны труда на предприятии - это хорошая идея. Она не требует больших усилий и окупает себя. Чтобы СУОТ действительно работала, менеджмент организации должен быть нацелен на соблюдение требований безопасности, а в саму программу после её разработки и внедрения следует постоянно, по мере необходимости, вносить корректировки.

Правило 5. Обеспечивать безопасность и гигиену труда на рабочих
местах при работе со станками и оборудованием.

Безопасные производственные помещения, оборудование и рабочие места это обязательные условия безаварийной работы и минимизации влияния производственной среды на здоровье работников. Для этого используют технические, организационные и индивидуальные меры. Наиболее эффективны технические меры, которые устраняют опасный процесс, заменяют его менее опасным или меняют оборудование на новое. Не всегда есть возможность использовать новейшие технологии, поэтому часто применяют модернизацию.   

На практике свою состоятельность доказала политика, при которой отдел снабжения информируют о том, что при закупках на первом месте должны стоять вопросы безопасности.

14. Порядок отстранения от работы по причине отсутствия вакцинации, работника образовательной организации.

Министерство труда и Роспотребнадзор подготовили разъяснения для работодателей по организации вакцинации в организованных рабочих коллективах (трудовых коллективах) и порядку учета процента вакцинированных.

Отмечается, в частности, что для контроля за эпидемическим процессом и стабилизации ситуации по заболеваемости COVID-19 необходимо обеспечить уровень коллективного иммунитета не менее 80% от списочного состава коллектива, с учетом лиц, переболевших COVID-19 и вакцинированных (не более 6 месяцев назад), не привитые, имеющие медицинские противопоказания, и прочие должны составлять не более 20% от списочного состава работающих.

Работодателям рекомендуется организовать во взаимодействии с профсоюзом (при наличии) разъяснительную работу среди трудового коллектива:

распространить официально размещенную на сайтах Минздрава России, Роспотребнадзора и органа власти субъекта РФ информацию о текущей эпидситуации в регионе по COVID-19, об эффективности вакцинации против COVID-19, проводимой в целях снижения риска инфицирования и предупреждения развития тяжелых форм заболевания;

использовать личный положительный опыт работников, прошедших вакцинацию (с их согласия);

доводить до работников информацию о применяемых в Российской Федерации вакцинах, о стационарных и передвижных пунктах вакцинации;

предоставлять дополнительное время (выходной день) работникам для прохождения вакцинации (на усмотрение работодателя).

Согласно разъяснениям, работодателю необходимо, в числе прочего:

определить перечень работников, которые относятся к группе (категории) работников, подлежащих вакцинации по постановлению Главного государственного санитарного врача по субъекту РФ;

организовать прохождение вакцинации работниками централизовано или обеспечить работникам возможность в течение рабочего времени пройти вакцинацию самостоятельно с сохранением за работником заработной платы в период отсутствия на рабочем месте в связи с вакцинацией;

в случае отсутствия документального подтверждения прохождения работником вакцинации к установленному сроку работодателю необходимо издать приказ об отстранении работника без сохранения заработной платы в случае отказа работника пройти вакцинацию без уважительной причины (при отсутствии сведений о противопоказаниях к вакцинации);

в случае, если трудовая функция может быть выполнена дистанционно, работодатель вправе предложить работнику выполнение работы дистанционно либо по собственной инициативе работника временно перевести его на дистанционную работу. Таким правом можно воспользоваться в отношении работников, имеющих противопоказания к проведению профилактической прививки.