20:33 21.11.2017

Версия для слабовидящих
ГлавнаяТерриториальные федеральные органы

ГКУКК "Центр занятости Ленинградского района"

Центр занятости информирует!

10.11.2017

Центр занятости информирует!

Центр занятости информирует!

В период с 23 по 27 октября 2017 года отделом трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК Центр занятости населения Ленинградского района был проведен «День открытого письма». В данной статье даем ответы на наиболее частые вопросы.

Какой размер минимальной оплаты труда сейчас в Ленинградском районе?

В Ленинградском районе, также как и на территории Российской Федерации общая сумма заработной платы с 1 июля 2017 года должна быть не менее 7 800 рублей для организаций, финансируемых из бюджета (ФЗ от 19.12.2016г. № 460-ФЗ «О внесении изменения в ст.1 ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).

В целях социальной защищенности работающего населения администрацией Краснодарского края принимаются меры социальной поддержки, так решением Краснодарской краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24 декабря 2014 года продлено Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Краснодарском крае на 2015 – 2017 годы.

Соглашением определено, что минимальная заработная плата устанавливается в размере прожиточного минимума трудоспособного человека в месяц, исходя из расчета оплаты за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Действие Соглашения распространяется на граждан, работающих на территории Краснодарского края за исключением работников организаций финансируемых из федерального, краевого и муниципального бюджетов. На сегодняшний день действует величина прожиточного минимума за 2 квартал 2017 года, его размер составляет 11141 рубль. Индексация размера минимальной заработной платы в крае производится с учетом роста величины прожиточного минимума для трудоспособного населения с первого числа месяца, следующего за месяцем вступления в силу приказа министерства труда и социального развития Краснодарского края.

Порядок оплаты труда за работу сверх установленной нормы?

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия. Без согласия допускается в случаях необходимых работ для предотвращения или устранения катастрофы, аварии.

У работодателя есть такое право при условии соблюдения общих правил привлечения сотрудников к сверхурочным работам. Нормы, касающиеся сверхурочной работы, в частности ограничении на 120 часов в год, распространяются как на работников, по основному месту работы, так и на совместителей – внутренних и внешних.

Оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в 1,5 размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ в ред.Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

Статья 152 ТК РФ дополнена новой частью третьей, согласно которой работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере.

Вывод: если сотрудник работал сверхурочно в праздник или выходной день, труд оплачивается в повышенном размере согласно ст. 153 ТК РФ, следовательно, не подлежит оплате как сверх­урочный. При суммированном учете часы переработки в праздник или выходной не учитываются при подсчете переработки, подлежащей оплате в повышенном размере.

Может ли работодатель расторгнуть срочный трудовой договор с беременной женщиной?

По общему правилу работодатель не может уволить беременную женщину, даже если закончился срок действия срочного трудового договора. В этом случае договор должен быть продлен до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска (ч. 1, 2 ст. 261 ТК РФ).

Допускается увольнение, если срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия беременной женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

Как внести изменения в трудовой договор работника в связи с изменением условий труда?

Чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально. На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме не позднее , чем за 2 месяца с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом. Если работник отказывается удостоверить своей подписью в уведомлении ознакомление с предстоящими изменениями, работодателю необходимо составить соответствующий акт. В случае, когда работник согласен на продолжение работы в измененных условиях, стороны трудового договора заключают дополнительное соглашение.

Как будет осуществляться оплата труда в случае простоя, при обстоятельствах не зависящих от сторон?
Объявление простоя – это способ сохранить производство и сотрудников в период временной приостановки работы. Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает, что время простоя оплачивается по-разному в зависимости от наличия или отсутствия вины в простое одной из сторон трудового отношения (ст. 157): время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Какова процедура увольнения по сокращению численности (штата) работников предприятия?

При увольнении по данному основанию работодатель должен соблюсти процедуру увольнения, установленную законодательством:

1) Уведомить, не позднее, чем за два месяца, о предстоящем сокращении Центр занятости населения, а также первичную профорганизацию, которая действует у работодателя. Если увольняемый работник является членом этой профсоюзной организации, то работодателю необходимо запросить ее мотивированное мнение по вопросу сокращения данного работника.

2) Выяснить, кто из работников пользуется преимущественным правом на оставление на рабочем месте по сравнению с другими работниками, в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ. Также в коллективных договорах организаций могут предусматриваться дополнительные категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

3) Уведомить сокращаемого работника об увольнении письменно и под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения.

С письменного согласия работника, работодатель вправе уволить его ранее истечения двухмесячного срока, однако он должен выплатить дополнительную компенсацию за оставшееся до истечения срока время.

4) Предложить работнику вакантные должности, для занятия которых у него достаточно квалификации и нет медицинских противопоказаний, а также вакантные нижестоящие должности или другую нижеоплачиваемую работу. Обязанность предлагать увольняемому работнику имеющуюся у работодателя работу подразумевает и обязанность сообщить об отсутствии таковой (п. 29 Постановление Пленума верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации). При этом вакантными считаются только свободные должности, которые есть в штатном расписании, никем не занятые и не обремененные правами других лиц, то есть по ней на момент сокращения не заключен трудовой договор. Должности, занятые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, а также занятые совместителями, не являются вакантными (Апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 года по делу № 33-24613/2012).

Более подробную информацию по вопросам применения норм трудового законодательства можно получить в отделе трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК «ЦЗН Ленинградского района» по адресу: ст. Ленинградская, ул. Юбилейная, 133, каб. № 11, телефон/факс 3-83-79.

Главный специалист отдела

трудовых отношений, охраны труда

и взаимодействия с работодателями

ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района

Н.И.Гончаренко 


Возврат к списку