13:15 14.12.2017

Версия для слабовидящих
ГлавнаяТерриториальные федеральные органы

ГКУКК "Центр занятости Ленинградского района"

Служба занятости информирует!

08.06.2017

Служба занятости информирует!

Можно ли допустить сотрудника к работе до подписания трудового договора?

Работодатель может допустить сотрудника к работе еще до того, как тот подписал трудовой договор. День, когда работник фактически начал работать, и считают днем заключения договора. С этого момента он должен выполнять порученную работу, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и получать за это зарплату. У работодателя есть три рабочих дня, чтобы оформить трудовой договор в письменной форме (ч. вторая ст. 67 ТК РФ). То есть начало работы и дата оформления договора могут не совпадать. Если интервал между этими событиями не больше трех рабочих дней, то никакие штрафы работодателю не грозят. Но чтобы избежать спорных ситуаций, работника лучше допускать к работе после того, как подписали договор.

Что делать, если в трудовой книжке соискателя нет записи об увольнении с прежнего места работы?

Принять работника на основное место работы можно, если в его трудовой книжке есть запись об увольнении с предыдущего места работы. Ее должен внести прежний работодатель (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Если это невозможно, новый работодатель может применить порядок, установ­ленный для исправления неправильной или неточной записи. В этом слу­чае запись об увольнении с прежнего места работы вносят на основании подтверждающего документа - копии приказа об увольнении, выданной предыдущим работодателем, архивной справки, решения суда. Вносить запись со слов работника новый работодатель не вправе (и. 27, 28 Правил ведения и хранения трудовых книжек, ст. 13, гл. 28 ГПК РФ).

Если подтверждающих документов нет и внести запись об увольнении с прежнего места работы нельзя, работника можно принять на работу по со­вместительству. Закон не позволяет сотруднику трудиться у нескольких работодателей по основному месту работы (ст. 60.1, 282 ТК РФ).

Можно ли в приказе о приеме на работу закрепить условие об испытании, если его нет в трудовом договоре?

Условие об испытании устанавливают в трудовом договоре при его заклю­чении. При фактическом допуске к работе условие об испытательном сроке можно прописать в письменном соглашении, которое оформляют до подписания трудового договора (абз. 3 ч. четвертой ст. 57. ст. 70 ТК РФ). Если в указанных документах такого условия нет, значит, работника приняли на работу без испытательного срока.

Приказ о приеме на работу - это распорядительный документ, который издают на основании трудового договора. Содержание приказа должно со­ответствовать условиям трудового договора (ч. первая ст. 68 ТК РФ). Поэтому, если в приказе о приеме на работу условие об ис­пытании есть, а в договоре нет, то оно не действует.

В какой срок ознакомить нового работника с локальными актами, которые затрагивают его работу?

Ознакомить кандидата под подпись с локальными актами, которые непо­средственно связаны с его работой, нужно до подписания трудового договора (ч. третья ст. 68 ТК РФ). К таким документам относят положение о защите персональных данных, правила внутреннего трудового распорядка, поло­жение об оплате труда и т. д.

Способ ознакомления работодатель выбирает самостоятельно. Работник может проставить подпись в листе или журнале ознакомления с локальными актами. Как вариант можно оформить перечень локальных актов, с которыми работника знакомят до подписания трудового договора. Этот перечень будет приложением к трудовому договору.

Работник указывает дату, когда его ознакомили с локальными актами. Это может быть день, предшествующий дате заключения трудового до­говора, или день его подписания. В зависимости от способа ознакомления включите в текст трудового договора, листа или журнала ознакомления формулировку, что работника ознакомили с локальными актами именно до подписания договора.

Что делать, если в трудовой договор не внесли обязательные условия?

Если в трудовом договоре нет обязательных условий - это не причина при­знавать его незаключенным или расторгать. Когда в договор не внесли какие-либо обязательные условия, необходимо прописать их в приложении к трудовому договору или отдельном дополнительном соглашении (ч. третья ст. 57 ТК РФ). В противном случае контролирующие органы могут оштрафовать работодателя за ненадлежащее оформление договора (ч. 4 ст. 5.27 KoAП РФ).

Можно ли в трудовом договоре не указывать размер оклада, а сделать ссылку на штатное расписание?

В трудовом договоре обязательно указывают размер оклада, то есть фикси­рованного размера оплаты труда работника за календарный месяц (абз. 5 ч. второй ст. 57, ст. 129 TK РФ). Нельзя использовать формулировку «оплата согласно штатному расписанию», это нарушение трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответствен­ности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Нужно ли заводить отдельную личную карточку на внутреннего совместителя?

Личную карточку по форме № Т-2 заводят на всех сотрудников, с которыми работодатель заключил трудовой договор (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Это касается как основных работников, так и совмести­телей. Если сотрудника принимают по внутреннему совместительству, то с ним заключают отдельный трудовой договор и издают приказ о приеме на работу. Также ему необходимо завести вторую личную карточку. За ее отсутствие работодателю грозит штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Может ли работодатель обязать соискателя пройти предварительный медицинский осмотр?

Работодатель обязан организовывать предварительные медицинские осмо­тры только в случаях, предусмотренных законом (абз. 12 ч. второй ст. 212 ТК РФ). Так, обязательный медицинский осмотр при заключении трудового договора проходят (ст. 69.213,266 ТК РФ):

- несовершеннолетние;

- работники, занятые на работах с вредными, опасными условиями труда;

- работники медицинских организаций, детских учреждений и др. Нельзя обязать всех соискателей проходить предварительный медосмотр.

Закреплять такое требование в локальном акте неправомерно, так как это ухудшает положение работников по сравнению с законом (ст. 8 ТК РФ).

Вправе ли кадровик позвонить на прежнее место работы соискателя, чтобы проверить сообщенную им информацию?

Кадровик вправе позвонить на прежнее место работы кандидата только с его предварительного письменного согласия. Оно требуется во всех случаях, когда персональные данные работника получают у третьей стороны. Работнику нужно сообщить, какую информацию и в каких целях кадровик будет проверять, у кого запросит данные (п. 3 ст. 86 ТК РФ). При этом преж­ний работодатель также вправе предоставлять информацию лишь с согласия работника.

Можно ли запросить справку об отсутствии судимости при приеме на работу материально ответственного лица?

Если работника принимают на должность, по которой предусмотрено заключение договора о полной материальной ответственности, то кадровик не вправе требовать у него справку об отсутствии судимости (абз. 7 ч. первой ст. 65 ТК РФ). Этот документ кадровик вправе запросить у кандидата только в случаях, предусмотренных законом. В частности, если соискатель поступает:

- на педагогическую работу (ст. 331 ТК РФ);

- на работу в сфере образования, воспитания, развития несовершенно­летних (ч. первая ст. 351.1 ТК РФ);

- на работу, связанную с обеспечением транспортной безопасности (п. 1 ч. 1 ст. 10 Закона от 9 февраля 2007 г. N» 16-ФЗ) и др.

Более подробную информацию по порядку применения трудового законодательства Российской Федерации можно получить в отделе трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района по адресу: ст. Ленинградская, ул.Юбилейная, 133, кааб № 11. Телефон «горячей линии» 8(86145)3-83-79.

О.Орешкина, ведущий специалист отдела трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями


Возврат к списку