09:52 24.11.2020

Версия для слабовидящих
ГлавнаяТерриториальные федеральные органы

ГКУКК "Центр занятости Ленинградского района"

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата.

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата.

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата.

Когда трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата работников, для работодателя очень важно соблюсти формальности. Дело в том, что при возникновении трудового спора работодателю придется доказывать не только наличие законного основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка увольнения.

Условно процедуру расторжения трудового договора при сокращении численности/штата работников можно разделить на несколько этапов.

Этап 1. Определить перечень штатных единиц (должностей), подлежащих сокращению, внести изменения в штатное расписание, издать приказ о сокращении численности/штата работников.

Сокращения в штатном расписании – это юридический факт, на основании которого осуществляются увольнения по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому до начала мероприятий по сокращению необходимо утвердить новое штатное расписание (или внести изменения в действующее). Этот документ вступит в силу только после того, как окончится срок предупреждения работников о предстоящем сокращении. Соответствующий приказ должен быть издан не позднее, чем за два месяца до предстоящего сокращения, а если оно будет иметь массовый характер – не менее чем за три месяца.

Этап 2. Проверить, не относится ли представленный к сокращению работник к категории лиц, за которыми сохраняется преимущественное право на оставление на работе.

Статьей 179 ТК РФ установлены случаи, когда сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе. В первую очередь оно предоставляется тем, у кого более высокая производительность труда и квалификация. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

— семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— тем, кто получил в период работы в данной организации трудовое увечье/профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— тем, кто повышает квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;

— иным категориям работников, предусмотренных коллективным договором.

Кроме того, некоторым категориям работников Трудовой кодекс предоставляет гарантии при увольнении. Не допускается увольнение, в том числе по основанию в связи с сокращением численности/штата:

— в период временной нетрудоспособности работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

— беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Этап 3. Уведомить о предстоящем сокращении работников, профсоюзный орган (при его наличии), центр занятости населения.

Уведомление работников.

Работники, которые попадают в список сокращений, должны быть уведомлены работодателем персонально в письменной форме и под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

Если работник отказывается поставить роспись в уведомлении, работодатель составляет акт, где этот факт должен быть зафиксирован.

Акт должен быть заверен не менее чем тремя работниками организации.

Следует помнить, что сроки уведомления некоторых категорий работников отличается от срока уведомления работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок. При сокращении работников, занятых на сезонных работах, работодатель обязан их уведомить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Работники, заключившие с работодателем трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть уведомлены не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся в организации работу (или вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Работодатель может предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Предлагать работнику другую работу (или вакантную должность) необходимо по мере ее появления в течение срока предупреждения о предстоящем сокращении. Отказ от предложенной работы работник должен предоставить в письменном виде. Если работник не соглашается дать письменный отказ от предложенной работы, составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Такой акт заверяется не менее чем тремя работниками организации.

Уведомление выборного профсоюзного органа.

Работодатель обязан уведомить о предстоящем сокращении выборный профсоюзный орган (при его наличии в организации) не менее чем за два месяца, а при массовом высвобождении работников – не менее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Сократить работника, являющегося членом профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель направляет в профком проект приказа об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в связи с их сокращением, а также копии документов, послуживших основанием для принятия такого решения.

Уведомление центра занятости населения.

Работодатель обязан уведомить центр занятости населения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника не менее чем за два месяца (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, уведомление должно быть направлено не позднее, чем за три месяца до начала планируемых увольнений.

Этап 4. Издать приказ о прекращении трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сделать окончательный расчет.

В день увольнения (по истечении срока уведомления) работодатель:

— оформляет приказ о расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

— вносит запись в трудовую книжку и выдает ее работнику;

— вносит запись об увольнении в личную карточку работника (форма Т-2);

— выдает необходимые документы, связанные с трудовой деятельностью работника в организации;

— производит окончательный расчет, включающий выплату выходного пособия.

При расторжении трудового договора уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях сохраняется средний месячный заработок за работником в течение третьего месяца со дня увольнения, если работник обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения и не был им трудоустроен. Если центр занятости населения предлагал работу и уволенный сотрудник отказался от предложения, служба занятости вправе не принимать решение о сохранении за работником среднего месячного заработка за третий месяц и не выдавать соответствующую справку.


Возврат к списку